امروز سه شنبه ۲۸ اسفند ۱۳۹۷ مصادف با ۱۳ رجب ۱۴۴۰
  • اذان صبح: ۰۴:۴۸
  • طلوع آفتاب: ۰۶:۱۲
  • اذان ظهر: ۱۲:۱۲
  • غروب آفتاب: ۱۸:۱۴
  • اذان مغرب: ۱۸:۳۲
  • نیمه شب شرعی: ۲۳:۳۱
  • امام صادق(ع): نادانی در سه چیز است: بی دلیل دوست عوض کردن، بی اعلام دلیل دشمنی کردن، جستجو در کارهای بی فایده.
+-
بازدید: ۶۱
۱۷ دی ۱۳۹۷

آموزش، راهکار بسط قضاوت حرفه‌ای

در جهان رقابتی، بی‌شک یکی از ابزارهای مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به اهداف و رسالت‌های موردنظر، برنامه‌ها و رویکردهای نوین آموزشی است؛ در این میان، آنچه مقوله تحول را حیات می‌بخشد و بقای سازمان را تضمین می‌کند، عنصر انسان و توسعه سرمایه انسانی است.

در جهان رقابتی، بی‌شک یکی از ابزارهای مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به اهداف و رسالت‌های موردنظر، برنامه‌ها و رویکردهای نوین آموزشی است؛ در این میان، آنچه مقوله تحول را حیات می‌بخشد و بقای سازمان را تضمین می‌کند، عنصر انسان و توسعه سرمایه انسانی است. امروزه آموزش به‌عنوان یکی از روش‌های سرمایه منابع انسانی سازمان‌ها مطرح می‌شود و هر سازمانی به افراد آموزش‌دیده و با تجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند. پرورش انسان‌های زبده و ماهر که از آن به‌عنوان توسعه سرمایه انسانی یاد می‌شود، ضرورت اجتناب‌ناپذیری است که سازمان‌ها برای بقا و پیشرفت در جهان پرتغییر و تحول امروزی سخت به آن نیازمندند؛ به همین دلیل آموزش به‌خصوص آموزش قضات به‌عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و همواره در تدوین برنامه‌های توسعه یا تغییرات سازمانی به‌عنوان عامل مهم مورد توجه قرار گرفته است؛ موضوعی که حجت‌الاسلام‌والمسلمین «علیرضا امینی» معاون منابع انسانی قوه قضاییه نیز به آن تأکید ویژه دارد و در گفت‌وگو با «پیام آموزش» به‌تصریح و تبیین لزوم آموزش قضات به‌عنوان مهمترین بخش معاونت منابع انسانی قوه قضاییه می‌پردازد.
چه نسبتی میان قضات و آموزش به‌عنوان بخشی از معاونت منابع انسانی دستگاه قضا وجود دارد؟
در عمده اسنادی که به دستگاه قضا در کشورهای مختلف مربوط می‌شود، موضوعی که از اهمیت فراوانی برخوردار است و بسیار مورد توجه نیز قرار دارد «آموزش قضات» است. البته نکات و دلایل زیادی برای این موضوع وجود دارد که مختص ایران نیست و در تمام کشورها به آن پرداخته ‌شده است.
در دستگاه قضا آموزش‌ها به دو دسته بدو خدمت و ضمن خدمت تقسیم می‌شوند؛ کمی درباره این دو بخش توضیح بفرمایید.
آموزش بدو خدمت، موضوعی روشن و به این قرار است که متقاضیان، در مراکز آموزشی آموزش‌های نظری مربوط به حوزه حقوق و قضا را فرا می‌گیرند؛ اما در دستگاه قضا قرار است این افراد دانشی را که آموخته‌اند به اقتضای کار و موضوعی که مطرح می‌شود، به کار بندند؛ طبیعتاً فاصله‌ای میان آنچه شخص در حوزه نظری آموخته است و کاری که باید انجام دهد وجود دارد؛ این فاصله را معمولاً در نظام‌های مختلف قضایی در آکادمی‌ها یا آموزشکده‌های مخصوص پر می‌کنند و افراد باز به فراخور حال، مدتی را در این مراکز می‌گذرانند تا حداقل‌هایی که برای کار قضاوت لازم است را فرا بگیرند؛ به این ترتیب آنان مطمئن می‌شوند که قاضی آمادگی ورود به کار قضایی را دارد. این زمان در کشورهای مختلف متفاوت است و یک یا نهایت دو‌ و نیم سال را در بر می‌گیرد.
معمولاً چه محتوایی در آموزش‌های بدو خدمت به افراد عرضه می‌شود؟
مطالعه‌ سرفصل‌های آموزشی کشورهای مختلف نشان می‌دهد عمده­‌ سرفصل‌های دوره‌های آموزشی بدو خدمت قضایی، مجموعه مهارت‌هایی است که یک قاضی لازم دارد، چه آنهایی که به رسیدگی و جنبه‌های آیین دادرسی مربوط می‌شود، چه آنهایی که مهارت‌هایی اعم از رفتار و برخورد را در بر می‌گیرند؛ در واقع مدیریت روند قضایی، فقط جنبه حقوقی و قضایی ندارد و جنبه‌های روان‌شناسی، اخلاقی و جامعه‌شناختی نیز در آن وجود دارد.
روشن است که کار قضایی فقط جنبه حقوقی و قضایی ندارد، شغل قضاوت با مباحث حقوقی و قضایی از یک‌سو و انسان‌ها و جامعه از سوی دیگر ارتباط مستقیم دارد. به هر حال اداره یک جریان رسیدگی که تمام بخش‌ها در آن در نظر گرفته می‌شود، نیاز به مهارت‌های فراوانی دارد که این مهارت‌ها چند مؤلفه‌ای هستند و تنها مؤلفه حقوقی در آن دخیل نیست؛ ممکن است در روانشناسی یا جامعه‌شناسی یا در دانش مدیریت یا اخلاق یا در جنبه‌های مربوط به مباحث اخلاقی و مذهبی نیاز به ملاحظاتی وجود داشته باشد. به همین دلیل است که وقتی یک فرد از محیط نظری وارد کار قضایی می‌شود، باید از جهات مختلف مورد آموزش قرار گرفته و به قول معروف «فرهنگ قضایی» را بیاموزد و پس از آن وارد کار شود.
در کشور ما نیز به این بُعد از آموزش توجه شده است؟
در کشور ما توجه به این جهات کمتر بوده و بیشتر در سرفصل‌های دوره‌های آموزشی چه از نظر شکلی و چه ماهوی، مطالب حقوقی مورد توجه قرار گرفته است. البته این موضوع در کشورهای مختلف متفاوت است، آنها فرض را بر این می‌گیرند که نیروی قضایی مباحث حقوقی را در جایی مانند دانشگاه آموخته‌اند و به همین دلیل سایر آموزش‌ها را در اختیار قاضی قرار می‌دهند. به هر حال فردی که در دادسرا قرار می‌گیرد با شاکی، متهم و سایر اصحاب دعوی روبه‌روست، برای چگونگی برخورد با افراد، رسیدگی به موضوع، کنترل نفس و ده‌ها مقوله دیگر نیاز به توانایی و مهارت‌هایی دارد که هیچ وقت که فاقد آنهاست، البته هیچ فردی نمی‌تواند ادعا کند این توانایی‌ها را دارد؛ بنابراین ضرورت آموزش از همین‌‎جا آغاز می‌شود. به‌عبارتی ما باید استعدادهایی علمی و شخصیتی افراد را شناسایی می‌کنیم و با آموزش آنها را به فعلیت در می‌آوریم. به‌عبارت صریح‌تر، محیط آموزشی بدو خدمت، محیطی است که میان پیشکسوتان قضایی و فرد تازه‌کار، ارتباط برقرار می‌شود، به این ترتیب تجربه همراه با دانش نظری از پیشکسوت به تازه وارد منتقل خواهد شد.
با این تفاسیر، کسی که با چنین آموزشی وارد کار قضا شود دیگر نیاز به آموزش ضمن خدمت ندارد،‌ چرا چنین آموزشی را در اختیار قضات قرار می‌دهید؟
این مطلب تا زمانی درست است که فکر کنیم کار قضایی کاری ثابت است و نیاز به مهارت‌های ضمنی و بازآموزی ندارد؛ اما این‌گونه نیست؛ زیرا قوانین تغییر می‌کنند و جامعه عوض می‌شود. شگردهای ارتکاب جرم تغییر می‌کند و نوع پرونده‌ها پیچیده‌تر می‌شود. به‌عبارتی تمام عناصری که قضاوت متأثر از آن است، تغییر می‌کند؛ به همین دلیل قضاوت نیازمند بازآموزی است. در سال ۹۲ تا ۹۴ هم آیین دادرسی کیفری و هم قانون مجازات عوض شدند. قوانین‌ دیگری نیز که قضات به آن استناد می‌کردند، تغییر یافته‌اند. این موضوع مسئله‌ای است که همیشه اتفاق می‌افتد، قوانین عوض می‌شوند و نوع مناسبت‌ها تغییر می‌کند؛ بنابراین نمی‌توانیم فضایی که قضاوت در آن صورت می‌گیرد را ثابت در نظر بگیریم؛ زیرا این فضا تابع برخی تغییرات است که ما نیز در آنها تأثیر و نقشی نداریم و طبیعی است که لازم باشد دانشی که شخص دارد، پی‌درپی به‌روز شود. این تغییر بسیار اتفاق می‌افتد؛ حتی گاه ممکن است، قانون نیز تغییر نکند؛ اما پدیده‌هایی که با آنها سروکار داریم تغییر کنند زیرا این پدیده‌ها ثابت نمی‌مانند؛ جرم جعل در ۵۰ سال پیش با امروز تفاوت دارد؛ کلاهبرداری هم همین‌طور. انواع تعاملات اجتماعی و اشکال معاملات نیز از این قاعده پیروی می­کنند همه این موارد لزوم آموزش ضمن خدمت را توجیه می‌کنند.
با این توضیح، آموزش باید جزو الزامات کار قضایی قلمداد شود، این طور نیست؟
بله؛ وقتی نیروی انسانی دانش داشته باشد، توانایی‌اش زیاد می‌شود. در این راستا زمانی که قانون تغییر می‌کند، بخشی از دانش قاضی از وی گرفته می‌شود که باید جایگزین شود یا وقتی پدیده اجتماعی جدیدی وارد می‌شود، باید شناسایی و تحلیل‌شده و در قالب دانش در اختیار قاضی قرار بگیرد تا وی مجهز باشد. از منظر سیستمی نیز کارایی و توانایی سیستمی تابع دانش کافی در آن حوزه است؛ به همین دلیل است که می‌گوییم اساس کار قاضی، دانش‌محور است و با مشاغل مادی دیگر تفاوت دارد. قاضی کار «شبه اجتهادی» انجام می‌دهد، به این ترتیب که موضوعی را می‌شناسد و همان موضوع را در قالب قانون تبیین می‌کند. بنابراین اگر این فرد از دانش لازم برخوردار نباشد، خطا می‌کند‌.
غیر از این، می‌توان قدری ارزشی‌تر نیز به بحث آموزش پرداخت؛ به هر حال براساس اخلاق حرفه‌ای، یک قاضی باید نسبت به کار خود احساس مسئولیت داشته و نسبت به آن وفادار باشد. در این میان اگر قاضی بخواهد کار را درست انجام دهد، باید دانش کافی داشته باشد و برای دانش کافی نیازمند سیستمی است که به وی آموزش ارائه ‎دهد.
تا اینجا دو رویکرد در خصوص لزوم ارائه آموزش به قضات را تبیین کردید، آیا دلایل دیگری نیز برای این مهم وجود دارد؟
بله. رویکرد سوم، نقش آموزش در «استقلال قاضی» است. استقلال متغیرهایی دارد که از جمله آنها می‌توان به دانش اشاره کرد. اگر قاضی از دانش کافی برخوردار نباشد، به همان میزان امکان استقلال قضایی کم می‌شود. در اصل، ارتباط این دو با یکدیگر مستقیم است. به عبارتی، استقلال قضایی به این معناست که اراده قاضی تابع اراده دیگری نباشد؛ هرقدر علم قاضی بیشتر باشد، زمینه این استقلال نیز بیشتر می‌شود؛ بنابراین دانش یا علم به قاضی استقلال می‌دهد و اینجاست که می‌توان گفت «علم قدرت می‌آورد».
و رویکرد چهارم و آخر که در اغلب اسناد منتشرشده درباره آموزش به چشم می‌خورد، نگاه سازمانی به فرایند آموزش است. آموزش یکسان در راستای یکسان‌سازی خروجی‌ها معنا پیدا می‌کند. به هر حال افرادی که وارد عرصه قضایی می‌شوند، در سیستم‌های مختلف و مراکز علمی متفاوت مورد آموزش قرار گرفته‌اند. این مسئله ممکن است باعث شود آنها نسبت به یک موضوع، آرای متفاوت و نظرات مختلفی داشته باشند؛ البته منظور این نیست که قضات نباید آرای متفاوتی صادر کنند بلکه اختلاف در حد منطقی خوب هم هست؛ اما نباید تفاوت غیرقابل توجیه باشد. به عبارتی ایجاد یک رویه نزدیک به هم و قابل پیش‌بینی بودن آرا، در لوای آموزش میسر می‌شود. این موضوع با طراحی یک سیستم مدون و آموزش محور، شدنی است؛ به این ترتیب که چرخه‌ای از دانش طراحی و مدیریت شود، یعنی سیستم به‌گونه‌ای باشد که ارتباط میان قضات با تجربه و پیشکسوت و تازه‌کار میسر و پیوسته شود. به این ترتیب افراد در حین بررسی و آموزش، به فهم یکسانی دست می‎یابند. در تمام نقاط دنیا به این مسئله اهمیت می‌دهند زیرا یکی از معیار‌های قدرت نظام قضایی به این است که قابل پیش‌بینی باشد.
رویکرد چهارم به نظر خیلی مهم است، چگونه می‌توان با آموزش به یکسان‌سازی مجموعه آرا دست‌یافت؟
منظور این نیست که آرای قاضی کلیشه‌ای و مانند یکدیگر باشد؛ چنین چیزی نه مطلوب است و نه ممکن. در واقع منظور این است که در سیستم قضایی دانش و مدیریت دانش به‌گونه‌ای باشد که بتوان پیش‌بینی کرد نظام حقوقی به یک مسئله حقوقی چگونه پاسخ می‌دهد، این موضوع منطق کاملاً روشنی دارد و تا حد فراوانی نظام قضایی و رأی را قابل پیش‌بینی می‌کند. البته روش کار نباید به‌گونه‌ای باشد که اگر فردی خارج از دستگاه به موضوع نگاه کند با برخورد و آرای مختلف در خصوص یک موضوع مواجه شود.
امروزه در دنیا به انتشار آرای قضایی تأکید زیادی می‌شود؛ هدف این کار شفاف‌سازی و پیش‌بینی‌پذیر بودن آرا است. به این ترتیب اگر برای هر فردی خارج از سیستم قضایی مشکلی ایجاد شود، با توسل و رجوع به آرای منتشرشده، می‌تواند متوجه روند کار شود و آینده پرونده را حدس بزند و پیش‌بینی کند. خلاف این مورد متعلق به سیستم‌هایی است که ابهام زیادی دارند و تکثر در آن بیش از اندازه است؛ البته باز هم تأکید می‌کنم که تکثر آرا در حد معمول قابل توجیه است. در این‌باره می‌توان به برخی از آمارها مراجعه و بودجه‌هایی که در سایر کشور‌ها به بحث آموزش اختصاص داده می‌شود را بررسی کرد. سرانه آموزشی در کشورهای اروپایی بسیار بالاست. در این کشورها تکیه بر «انتقال دانش عملی» نکته‌ای است که در آموزش مورد توجه قرار می‌گیرد. این مسئله نیز طبیعی است؛ زیرا در دانشگاه‌ها کمتر به این موضوع توجه می‌شود و شأن خود را بیشتر بر انتقال دانش نظری قرار می‎دهند. به همین دلیل ما در قوه قضاییه باید بیشتر روی انتقال دانش عملی تکیه کنیم. در آموزش‌های بدو و ضمن خدمت نیز باید به همین مورد توجه شود و اگر در جایی مشکلی نسبت به تفسیر ماده قانونی یا تفسیر پدیده خارجی وجود داشته باشد باید روی کانون‌هایی علمی متمرکز شویم و تلاش ما این باشد که میان تجربیات موجود و مشکلات جدید پیوند برقرار کنیم. در یک کلام در کنار دانش نظری، دانش عملی تولید شود تا روزبه‌روز بالنده‌تر شویم.
معمولاً افراد در قبال آموزش مقاومت می‌کنند، چگونه می‌توان آموزش‌پذیری را نهادینه کرد؟
با یکی از دوستان ایرانی‌ام که مستشار آموزش در کشور فرانسه است و در ‌آکادمی قضایی آن کشور فعالیت می‌کرد، گفت‌وگو داشتم. وی نیز به مقاومت در برابر آموزش در کشورهای اروپایی اذعان داشت؛ در این کشورها برای آموزش‌پذیری قضات از سیاست‌های تشویقی و سختگیرانه در کنار یکدیگر بهره گرفته و موفق نیز شده‌اند. موضوع اصلی و عمده در بحث آموزش این است که وقت کافی برای قاضی وجود داشته باشد تا بتواند زمانی را به موضوع آموزش اختصاص دهد. البته باید توجه کرد که سیاست‌های تشویقی همه افراد را به سمت آموزش‌پذیری سوق می‌دهد. به هر حال بسط قضاوت حرفه‌ای، نیازمند تلاش است و گسترش این مهارت‌ها نیاز به تلاش برای آموزش سازمانی دارد. به تعبیر بنده، این شکل از آموزش هم حق و هم تکلیف است؛ تکلیف ما این است که فعالیت و برنامه‌ریزی مناسب برای آموزشی در سطوح و ابعاد مختلف داشته باشیم و تکلیف قضات این است که خودشان از باب مقدمه واجب، آموزش را جدی بگیرند. در عین حال باید فضا، نوع مناسبات و حجم کار به گونه‌ای باشد که قضات بتوانند با آرامش به فعالیت علمی لازم برای کار قضایی بپردازند.
به نظر شما با توجه به مشغله قضات، در نظام قضایی ما این حق و تکلیف پذیرفتنی است و اجرا می‌شود؟
خیر. درست است که قضات برای رسیدگی به موضوعات مختلف نیاز به مهارت و دانش خاص دارند اما ما هم باید این فضا را برای آنها ایجاد کنیم. قاضی حق خود می‌داند که برای کار حرفه‌ای وقت مناسب داشته باشد؛‌ به این معنی که باید فراغت لازم برای انجام کار آموزشی و مطالعاتی داشته باشد و این مطالبه اصلی قضات از دستگاه قضاست. البته شرایط امروز ما اجازه چنین کاری را نمی‌دهد. وقتی روی میز قاضی، ۱۵۰ تا ۲۰۰ پرونده قرار دارد طبیعی است که برای او فرصتی فراهم نمی‌شود که بتواند به کار علمی بپردازد. از طرفی دیگر ضرورت‌ها این اجازه را به ما نمی‌دهد که کار کمتری را به قضات ارجاع دهیم. این را نیز می‌دانیم که گاهی یک مسئله نیاز به مطالعه فراوانی دارد؛ اما وقتی قاضی فرصت مطالعه ندارد، تکلیف چیست؟ در مقام مقایسه میان کشور ما که یک قاضی حقوقی، در ماه به ۱۵۰ پرونده رسیدگی می‌کند، با قاضی در کشورهای دیگر که فقط ۲۵ پرونده را مورد بررسی قرار می‌دهد، طبیعتاً تفاوت فراوان است. وقتی قاضی‌ از زمان مناسب برخوردار باشد، می‌تواند تمام وجوه یک مسئله را بررسی و مشاوره‌های علمی اخذ کند؛ اما وقتی یک قاضی باید به ۱۵۰ پرونده رسیدگی کند، حقیقتاً اختصاص زمان لازم برای کار علمی سخت است. به هر حال شرایط امروز سخت است؛ اگرچه با تمام این مشکلات خصوصاً در این دوره‌ای که دو قانون تغییر کرد قضات زمان مناسبی برای آموزش این قوانین در نظر گرفتند؛ اما اگر بخواهیم به طور جامع به این مسئله نگاه کنیم، ساختار تشکیلات قضایی باید به گونه‌ای باشد که تعداد پرونده‌های یک قاضی کاهش یابد و تعداد پرونده‌ها به اندازه‌ای باشد که علاوه بر زندگی راحت، قاضیث بتواند ذهن آرامی برای توجه به مسایل علمی و آموزشی داشته باشد.
به هر حال ما نمی‌‌توانیم آموزش را از سایر مسایل دستگاه قضا جدا کنیم؛ اگر بخواهیم مسایل را درست حل کنیم و نگاه جامع داشته باشیم باید زمانی برای فراغت قضات و پرداختن آنها به بحث آموزش در نظر بگیریم. این موضوع در مورد اساتید دانشگاه نیز صادق است؛ نمی‌شود از یک استاد دانشگاه توقع داشت که تمام ساعات روز را تدریس کند. چنین فردی باید زمانی برای مطالعه و به روزرسانی اطلاعات خود داشته باشد. اگر قضات را با اساتید دانشگاه مقایسه کنیم تصدیق خواهیم کرد که قضات زمان مناسبی را برای مطالعات علمی در اختیار ندارند.
به نظر شما در حال حاضر آموزش توانسته است با سایر بخش‌های منابع انسانی ارتباط برقرار کند؟
صددرصد خیر؛ اما نسبت نسبت به قبل بسیار بهتر شده است. ما پیشتر عنوان معاونت آموزش و تحقیقات داشتیم. بر همین اساس گزینش جداگانه انجام می‌گرفت، استخدام و سایر بخش‌ها نیز یکپارچه نبودند و هر کدام اهدافی را پیگیری می‌کردند و در نتیجه ضمانت اجراها نیز کامل نبود؛ اما از زمانی‎که زیر مجموعه یک معاونت قرار گرفتند، ضمانت اجرا و قدرت بیشتری به‏دست آورده‎اند.
آموزش باید در فرایند به‌کارگیری، ارتقا و انتصاب نقش بیشتری داشته باشد. الآن با تشکیل هیأت ممیزی ارتباط بین آموزش و نظام انتصابات بیشتر شده است؛ البته باید این را نیز در نظر داشت که برای به‌کارگیری نیرو در بخش‌های مختلف، دستگاهی که نیرو را آموزش می‎دهد بهتر می‌تواند بگوید که فرد آموزش دیده برای کدام بخش مناسبت‌تر است؛ بنابراین در این چرخه از جذب میان گزینش، آموزش بدو خدمت، به‌کارگیری و آموزش ضمن خدمت ارتباطی مستقیم وجود دارد که نمی‌توانیم آن را نادیده بگیریم. زمانی‎ که تمام این موارد در یک مدیریت متمرکز شود، به شرط اینکه این ساختار از جهات دیگر نیز تکمیل شود، ضمانت اجرا وجود خواهد داشت. ما در مقایسه با دوسه سال قبل در شرایط بهتری قرار داریم.

 

دیدگاه شما

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *